“美女，我们经理说了20万是拿不到车的，”

“那算了，我们到另一家4s店看看吧。地址失效发送任意邮件到 Ltxs Ba@gmail.com 获取最新地址”

看我们要走销售再次让我们等等，

过了一会儿出来，先生美女请这边付款。

房子买了，新车有了，我手上还有十万元，问爸要不要自己做点小生意。

“以后再说吧，”

“那好吧，”

帮老爸开了一个户，把十万元存了进去，我就回去上班了！

很多集团都有职场死海效应，

公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，他们也容易找到好工作，能力差的员工倾向于留着不走，他们也不太好找工作，年头久了，他们就变中高层了。

这种现象叫“死海效应”好员工像死海的水一样蒸发掉，然后只留下差员工，如同死海一般，盐度越变越高，正常生物不容易存活。

周氏集团也有这种死海效应的现像，现在管理层，大部分是亲戚和亲戚中的亲戚，管理层认为招募新人补充很有必要，在选择新人的标准往往有很大差异，比如技能、教育、经验等。

此外，企业也要根据当前需求、员工离职、个人预算以及招聘者的能力等，确定是否招募新人。

但是实际情况并非如此。

相反，更有才能、效率更高的人往往是最可能离开的人。

这是因为真正的人才通常不可能忍受频繁出现的愚蠢行为和职场问题，而这些又是大企业的通病。

同时，由于自身优秀，他们在外部市场很容易获得其他机会，因此他们也更容易离开。

那些倾向于留下来的可以说是“残渣”——也就是才能与效率最低的

他们感激现在这份工作，在管理上的要求也更少，即使遇到职场问题，也不太可能离开。

这部分人群倾向于保全自己，成为维护关键体系的专家好手，承担他人不想承担的责任，最后组织就离不开他们了。

大公司都厌恶“小白兔”？

因为小白兔式的员工让公司变得平庸。

小白兔员工的最大危害，莫过于其非常迷惑的姿态和非常强大的传染性，潜移默化地把公司变成他们感觉舒服的“兔子窝”。

而小白兔员工看似无关紧要，甚至有点可爱、会讨好人。

但正是他们的存在价值是建立在获取上司和别人喜欢上的，而不是以工作价值为核心。

所以，他们对公司的持续影响是极为消极负面的，而且等你发现这点的时候，情况往往是已经积重难返，尾大去不掉，让管理者投鼠忌器。

人才的流失是公司资产的最大损失，而兔子擅长的是在内部拉帮结派，而不是创造价值。

在激烈的市场竞争中，公司能够用一群兔子、绵羊和一群狼一样的对手们争夺吗？

当小白兔用自己的伪装、隐忍和拍马屁等手段，呆的年头久了（他们也不太好找工作），慢慢地熬成管理层后，按照自己的习性，为了保障自己的安全和优势，必然是选择听话顺从、更弱的员工来充实队伍。

周亦然望着我，因为拼吃吃和拼买买的事，第一天上班，我俩就吵架了。

而我告诉他，周氏集团这怕那怕还把拼吃吃和拼买买给卖掉了，可见内部有多腐败。

“你当我不心疼吗，这也是我回国以来第一次用心做的app，为了做出app，我一连两个晚上没睡觉。”

面对着周亦然我没话说，从工作室的冰箱拿出啤酒喝。

“给我也拿一瓶，”

“你自己不会拿吗？”

看我不给他拿，周亦然拿起我喝了一口的啤酒直接喝，

“我喝过了，”

“那你给我拿一瓶，”

“算了，不想动，”

听我说，不想动，周亦然起身拿了几瓶过来。

“再来一瓶，”

“不了，我只能喝一瓶，再喝会醉了。”

“你不是不开心吗，把不开心的事全部喝了，”

“好喝，”

我也没有想到我那么能喝，除了啤酒，我们还喝了两瓶红酒。

那两瓶红酒放冰箱很久了，我一直以为以周亦然组长的身份，拿回来的两瓶红酒不贵，可后来他才告诉我这两瓶红酒两万多一瓶，早知道拿回家给我爸喝。

几瓶啤酒和两瓶红酒，周亦然醉不醉我不知道，反正我是醉了。